作者：通力律師事務所 潘永建 | 鄧梓珊
隨着社交媒體平台的迅猛發展, 用戶數據和流量成為互聯網公司盈利的基礎。對於公司經營者而言, 各類社交媒體平台已成為了信息時代沒有硝煙的虛擬戰場。本文將從公司合規管理的角度出發, 分析公司及公司員工在使用社交媒體平台的過程中可能產生的風險及應對措施。篇幅所限, 本文將以上下篇的形式發佈, 上篇聚焦於公司因社交媒體管理不善導致第三方利益受損的情形分析; 下篇分析員工使用社交媒體不當損害公司自身利益的情形; 對於企業的綜合性合規建議在下篇中提出。
注: 本篇文章獨家授權威科先行法律信息庫發佈, 未經許可, 不得轉載。
員工使用不當損害公司自身利益的情形
隨着移動互聯網的不斷普及, 各類通訊、社交軟件如雨後春筍般冒出。各行業員工都能以某種形式使用社交媒體, 個人生活與工作的界限越來越模糊。本文上篇分析了企業不當管理使用社交媒體賬號的風險責任, 此文下篇中我們將分析企業員工個人使用社交媒體可能會引發的法律風險及應對方案。
企業對於新招聘的員工, 在其入職時, 通常會要求其簽署員工保密協議或類似性質的協議, 以保護企業的商業秘密、技術秘密等保密信息不被未經授權地披露或泄露。但未經嚴格、充分培訓的員工往往對於公司商業秘密的保護不夠重視。即便員工在正常的商事交往中或許能夠謹記向利益相關方、交易對方等保守公司保密信息的義務, 但在社交媒體平台這一相對寬鬆的環境中, 員工可能出於企業榮譽感, 或純粹出於分享私人生活的目的, 無意間將公司的重大交易信息或其他商業秘密公布在了社交平台上。該等員工除了可能基於勞動合同、公司規章制度等被開除外, 還有可能構成刑事犯罪[1]。
另外, 職場社交類平台軟件普及率很高, 企業和員工開始在商務領域大量使用社交媒體, 新型商業間諜行為亦開始出現。例如, 有員工將自己的就職信息、曾經的就職經歷詳細地公開在個人資料當中, 不法分子便利用社交媒體平台上的該類信息, 鎖定競爭對手、特定企業或行業的員工, 假借招聘的名義竊取商業秘密。不法分子通常自稱僱主公司HR或獵頭, 在向特定員工表達聘請意願後, 要求溝通、面試。假稱需要了解員工的業務能力及業績, 在與其溝通或要求閱示相關資料時達到竊取商業秘密的目的。一旦得手, 則開出較低的薪資條件使已經泄露商業秘密的員工主動放棄跳槽, 避免暴露其竊取商業秘密的事實。
在特定情形下, 披露公司的交易信息可能還會違反上市公司關於信息披露的規定。在新媒體環境下, 社交媒體已成為上市公司信息披露的重要渠道。但若不當地使用社交媒體進行發佈信息, 則可能會產生未公開信息被違規發佈的問題。例如, 在潘石屹「個股微博門」事件中, 潘石屹多次通過微博提前披露A、H股上市公司的中標信息: 在遠大中國(02789.HK)停牌期間, 潘石屹發佈微博稱「瀋陽遠大中標光華路SOHO2外門窗及幕牆工程」, 而此時該中標信息尚未被遠大中國進行官方披露。事後, 香港聯交所收到了大量投資者的舉報, 並表示將視情況對潘石屹採取監管行動。
按照《上市公司信息披露管理辦法》, 社交媒體信息發佈應遵守以下主要禁止性規定: (i)信息披露義務人在公司網站及其他媒體發佈信息的時間不得先於指定媒體; (ii)在內幕信息依法披露前, 任何知情人不得公開或者泄露該信息, 不得利用該信息進行內幕交易; (iii)任何機構和個人不得提供、傳播虛假或者誤導投資者的上市公司信息。
企業成員在社交媒體上的不當言行可能會影響企業形象。除了員工惡意詆毀性言論可能對企業造成負面影響外, 員工的不當言行在一定情形下甚至產生公關層面的風險。例如, 「餓了么」被315晚會曝光的當晚, 一名被微博認證為「餓了么」高管發佈微博調侃道: 「對不起, 餓了么忘記給央視續費了」, 使餓了么一時間成為眾矢之的; 又例如, 在攜程親子園事件中, 當案件的關注點已經從攜程逐步轉移至婦聯時, 攜程的公關總監卻在微信朋友圈中發佈了與網友對立的聲音, 造成了輿情的二次危機, 對攜程的企業形象造成了進一步的不利影響。
勞動法意義上的招攬指勞動者在與其僱主解除或終止勞動關係後, 通過直接發出邀請或其他途徑和手段, 招攬其原僱主在職的員工與該僱主解除或終止勞動關係的行為。一般意義上的招攬行為較易理解, 但僅在社交媒體平台上發送好友請求是否構成「招攬」行為？在美國伊利諾伊州的Bankers Life & Casualty Co. v. American Senior Benefits, LLC[2]一案中, Bankers Life將已離職員工Gelineau及其新僱主ASB告上法庭, 稱Gelineau違反了禁止招攬的約定, 因其在入職ASB後, 通過領英向三名前同事發送了好友請求。一旦接受好友請求之後, 進入Gelineau個人主頁便能看到置頂的ASB招聘信息。法院認為, Gelineau所發送的好友請求並未包含任何與Bankers Life或ASB或崗位招聘相關的信息, 僅僅是一種建立職場聯繫的請求; 且接受好友請求或點擊進入Gelineau個人主頁都屬於一種自發行為, 並不構成「招攬」。儘管如此, 法院在判決中還援引了其他幾例構成「招攬」行為的案例, 如發送的好友請求中即包含勸導、引誘對方辭職的內容; 或發送包含崗位招聘信息的鏈接, 都被認為是違反了禁止招攬的約定。
就競業禁止約定而言, 考慮到員工可以多種形式在離職後為競爭對手提供勞務, 企業在與員工簽訂競業禁止協議時, 通常以較為概括性的方式將大部分可能損害公司利益的競業行為囊括在內。但隨着社交媒體平台的迅猛發展, 「流量」成為一種資本, 成為一種變現方式。假設某負有競業禁止義務的員工在工作之餘還兼任「網紅」的身份, 或是某一領域的「大咖」, 坐擁眾多粉絲。如果其在離職後利用社交賬號發佈前僱主競爭對手的宣傳內容, 則可能構成違反競業禁止約定的行為。企業在起草競業禁止協議時, 宜將該種情形亦考慮在內。
應對方法及合規建議
如同處理公司的其他事務, 公司應首先在內部規章制度方面對社交媒體平台的使用予以規範。守則中可包含以下內容:
(1) 任何情況下, 不論出於履行職務的目的或是個人使用的目的, 在使用任何社交媒體平台時, 員工均應遵守公司媒體平台使用守則的規定;
(2) 發佈與本職工作有關的信息應保證真實客觀, 能夠反映員工的專業素質及經驗水平;
(3) 禁止發佈有損公司形象的言論。在社交平台上發佈的信息應盡量有利於塑造良好的公司形象;
(4) 時刻注意保護公司的商業秘密。如對於是否構成商業秘密不確定的, 可聯繫公司的相關負責人予以確認; 被問及與公司有關的謠言或不確定信息的, 不隨意回復或妄加評論;
(5) 禁止披露公司客戶、供應商、關聯公司或合作夥伴的名稱及其他相關的商業秘密;
(6) 除公司指定的負責人員以外, 任何員工不得自行或通過任何第三方以公司的名義發佈信息或開設社交媒體平台賬號。
除了上述與職業素養有關的要求外, 還可以加入一些與塑造員工個人在社交媒體平台上形象的相關要求, 並建議員工參照適用。例如, 建議員工多分享日常生活中有趣的或有積極意義的事件; 盡量保證發佈內容的準確、細緻, 避免錯別字或者語句不通順的情況; 避免與其他網友發生不必要的爭執, 保持禮貌與尊重; 使用任何第三方社交媒體平台時, 都應認真閱讀平台的使用條款, 並在使用過程中嚴格遵守該等條款。
上述公司規定成為公司《員工守則》《公司規章》組成部分的同時, 應將遵守該等規定的義務落實到員工的勞動合同當中, 由員工在入職時進行閱讀並簽收。對於已入職的員工, 應定期組織進行社交媒體平台使用原則的培訓, 提高公司員工整體合規意識。
對於公司自營管理的社交媒體平台賬號, 公司應聯合公司法務或外部法律顧問, 另行制定一套管理規則, 重點關注本文所述的違法行為及潛在風險, 羅列可能發生的情形以並進行系統性的規定與指引; 對相應的負責人、平台賬號直接管理者進行定期培訓, 以確保經營公司賬號的過程中始終符合相關法律法規的要求。
此外, 建議公司應成立專項管理小組, 對於公司社交媒體平台運營負責, 建立起員工關於社交媒體平台賬號使用方面的答疑平台。該專項小組同時亦可主動進行社交媒體平台侵權行為的監測、識別及維權活動。
成立危機應對小組。企業可針對不同類型的社交媒體平台侵權行為, 設計不同的危機應對方案。首先確定對應的內部、外部調查識別流程, 確定公司與員工的責任, 制定有效可行的危機公關策略。在危機事件發生時, 通過發揮社交媒體平台的積極作用, 將事件對於公司的影響降至最低。
【注釋】
[1] 根據《刑法》第二百一十九條的規定, 明知或應知具有保密義務, 披露商業秘密給公司造成重大損失的, 可能構成侵犯商業秘密罪。
[2] 2017 IL App (1st) 160687
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