大家好，這裡是湖畔大學5周年特別策劃專欄——「重返課堂」系列，我們將持續推送湖畔大學在過往5年內的精彩課堂片段。

今天是校董郭廣昌在湖畔大學課堂上的幾次課程整合，主要介紹了復星在選人用人上的經驗分享，希望對你有幫助！

以下為課堂節選：

復星一直把人看作是最重要、最寶貴的資產，所以我們有37位全球合伙人，還有核心企業的合伙人，項目公司的合伙人，合伙人是在不同層面發揮作用的。我覺得復星把每一位員工都看成了復星集團的合伙人。

 

我們原本有27位全球合伙人，2017年又增加了10位，其中有三位是外國人。我們選擇這些新進合伙人的目的有三個：一是加深我們的產業深度；二是提高復星的科技能力；三是提高復星的區域能力。

 

我有一個非常明確的觀點，復星的目標是成為來自中國的全球化企業，所以我們不能只用中國人，還要彙集全球範圍內的人才和優秀管理者為我們服務，或者將他們發展成為合作夥伴，這是我們非常重要的理念。

 

大型企業，最要避免的就是每個單體很強，但形不成整體。復星有這麼多產業、有不同的團隊，通過全球合伙人機制要打通一個思想，形成一個平台。復星所有的資源，只有一個中心，只有一個平台，利益可以算，秋後算帳也行。但是方向、利益、陣型，只能是一個中心。當需要的時候，隨時資源要重新調度，這個資源包括錢，包括人。資源是形成不了一個大的戰鬥體的，這是很可怕的。復星就是要解決這些問題。

未來最理想的模式是什麼？上次馬雲校長在湖畔大學給大家講的，地面部隊三五個人，後面有導彈系統，一個計算機體系。未來的大公司型就是這樣去尋找機會。全球合伙人最重要的就是把復星最重要的、掌握人的利益跟復星集團高度相通，而不是跟項目的利益掛鈎，這樣才能確保我們指揮整個戰役時充分利用起來。

在復星，我一直強調每一個人都要有「企業家精神」，何謂「企業家精神」？具體來說，就是你在復星工作，要充滿工作的激情，能夠主動對接復星生態系統內的各種資源，不斷地創新、創造，不斷去學習思考，遇到問題能創造性去想辦法解決。每天為此而努力。

這37位全球合伙人除了把自己的事情管好，還要高度認同復星的文化，需要補位的時候就要無條件地參與補位。更重要的是，他們要站在我的角度去思考問題，去想問題，去幫助解決問題，而不是自己的角度。

 

我們對包括全球合伙人在內的所有復星人的最高要求是，要從靈魂深處認可復星的價值觀，要從靈魂深處認可復星的戰略，我們的戰略不一定是最容易的或者對的，但一定是當今復星要做的事。

怎麼去理解它？

如果把復星比喻成一個球隊，我們每個人，每個團隊成員，都要保持踢球的狀態，不能懈怠。如果有人不在狀態，可能就會失球，球隊想要贏球就沒那麼容易了。如果說復星是一艘大船，大家一起奮力划船，突然其中有人掉鏈子，不僅他這塊不能加力，還可能影響我們的整個行程。

對任何一個企業來說，選好人、用好人都是非常重要的，這跟足球比賽有很多相似之處。英冠一個賽季46場球，每一場球的輸贏都充滿了不確定性，但這46場球中怎麼去組織球員，怎麼管理，用什麼樣的戰術能贏？這就不是概率問題了，有一定的科學性。

 

做商業也是這樣，不能完全憑運氣。如果你只賭一場球的輸贏，可以賭概率；但要賭一個長遠的發展，就要按照科學的管理方式，去市場上找最好的球員，去組織他們；用最好的教練去訓練管理他們，這樣才能最大程度上保證贏球。

 

球場上的紅牌不可怕，只要能看到隊員的鬥志還在，就還能創造贏的機會；另外，要有足夠的板凳深度（指的是替補隊員的實力），一個紅牌下來，後面的換人要跟上。做企業也一樣，管理團隊如果有人不在狀態，就要有人替補上去，否則企業的運作就會受到影響，很難贏得競爭。

一般來說，有經驗的員工在公司比較受歡迎。但對於經驗，其實也要辯證地看。經驗豐富的人做事情可能會輕車熟路，但多年來形成了固定的工作習慣，思維模式也會相對固化，改變起來會比較難。我擔心這樣的人反而容易為經驗所困，在經驗里走不出來，很難利用復星的平台去做對的、難的和大的事情。

有一種員工，就是所謂的「大白象」，有一定年齡，經驗也很豐富，工作中也沒什麼錯，但是卻沒有創新力，沒有工作熱情，不願意再提高了。大家應該警惕，不要讓自己陷入這樣的狀態。

在選人上，我覺得年輕非常重要。四年前，復星管理層的平均年齡是40歲；經過這幾年的調整，我們的平均年齡已經降到了35歲。很多時候，我情願給一個經驗不是那麼足，但學習力很強的年輕人機會，也不想用一個自以為經驗非常充足，但已經缺乏學習能力的「老人」。

 

整個商業世界是在高度變化中的，這種情況下，你還用以前的老經驗是解決不了問題的，所以我們應該更多地瞄準年輕人，給他們機會，讓他們往前沖，這對任何一個企業的發展都有好處。

在復星，我強調一個「灰度」的概念，企業管理有灰度，各個業務團隊之間的業務邊界不是完全清晰，有一定灰度；新業務的發展，邊界也往往不是很清楚。把每個人的職責界定的一清二楚，每個人都像螺絲釘一樣工作，在這個年代是行不通的。

我希望每個團隊，每個人，都能保持一種適度競爭的狀態。例如我們同一領域的投資團隊會有幾支，大家各自尋找最好的路徑切入。許多好的投資、創新的好產品，都是從客戶需求出發、從內部灰度競爭中迸發出來的。

對於每一名員工來說，你可以做什麼，不可以做什麼，也不會有非常明確的邊界。如果你到復星來，老是問「你要我做什麼，我要怎麼做」，等着我給你安排工作，那你就來錯了地方。我希望每一個復星的同學，都能告訴我你到復星來，想利用復星平台資源做什麼事，解決什麼問題。

每個人都有不足，大多數人的智商和情商都差不多，但慢慢差別就出來了，差在哪裡？看你會不會學習，不斷完善自己。

我一直說，復星唯一提倡的就是學習，要比別人學得更快，懂得更多。學習是復星人最重要的一個壁壘。

復星在很多方面沒有別人大，沒有別人強，但復星給大家最重要的資源是，我們有無窮的案例，成功的、失敗的案例可供大家去學習提高。現在這個世界變化太快了！新技術的變化、新商業的變化都特別快，所以我說，唯一的壁壘就是你學習比別人更快，唯一的壁壘就是你不斷創造壁壘，我們團隊一定要有這個意識。

復星是從三「無」公司走過來的：無技術，無資金，無人才。我是學哲學的，也不懂怎麼做經營，這些年我們就是一句話，「邊學邊做」，不斷否定自己，看到問題然後解決問題，就是這樣一步步走過來的。

我喜歡正能量的人，不要抱怨，最不喜歡用祥林嫂那種人，總覺得是別人的問題，最不希望看到那種會把小問題變成大問題的人，這種人對組織的破壞力非常強。有些人是解決問題的，有些人就是製造問題、製造麻煩的。

復星內部如果兩個人沒有合作好，我不聽解釋，首先肯定兩個人都有原因，然後再聽是誰更不好。我不喜歡抱怨的人，問題的出現是正常的，要積極地對待問題，我需要的是解決方案。我永遠相信，一個人的情商比智商重要，因為很多事情需要用高情商去溝通解決。

 

我們希望復星的每個人都有一個閉環，就是說你可以站在你的角度，充分利用復星的內外資源，把所有優勢都整合進提供的產品中，提供「令人尖叫的」、有產品力的產品，形成對客戶的服務閉環，數據在自己手裡，客戶在自己手裡，能夠對客戶的需求做出快速反應，這是我們對所有經理人的要求——用「閉環」思維整合資源，解決客戶「痛點」。

說一千道一萬，你在復星工作是否做出了成績，這是唯一的標準，也是終極的標準。過程重要，但結果更重要。每個人都在工作中，都要對結果負責。

復星有KPI，但我並不主張僵化的KPI考核。我鼓勵每一個在復星工作的人，專註做事，做對的事，做難的事，充分利用復星的平台和資源，想方設法創造性地做事，做大的事情。要耐得住寂寞，每天進步一點點，追求長期的結果，為復星，也為個人創造更大的價值。

對於那些專註做事、有情懷、做出成績的員工，我們一定要積極認可，給予他們更好的物質和精神激勵，提供更大的上升空間。

我時常會像念經一樣跟復星員工說，一定要做對的事，首先想想這事對不對；其次要做難的事，這個事情如果不難就別做了；最後這個事情如果今天就能做成，也不要做了。我們要做那些需要時間去積累的事情，你願意做，就堅持做下去。

 

所有創業者都不要期望哪一天有人告訴你，商業就該這麼做，然後你就能做得很好，我們需要的是在生動的商業實踐中學習和豐富自我。我自己最喜歡的事就是跟各種人打交道，聽他們講故事，從他們身上總是可以學到新東西。

 

當然，作為管理層一定要知道企業的邊上和底下發生的事，你一定不能被割斷與企業各層的聯繫，千萬不要因為分層管理就變成了各層管理，不要因為分塊管理就變成了割塊管理，一旦信息被過濾掉，你看不到全面的東西，就沒辦法做出正確決策。

郭廣昌校董在湖畔課堂授課的歷史影像

編輯 | 陳怡 | 校對 | 三水 | 主編 | 陳怡

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